Quels changements avec la loi travail ?

Le parlement est venu à bout de la loi Travail (loi El Khomri) le 21 juillet, un sujet fâcheux sur lequel les français n'étaient pas d'accord. Celle-ci a été publiée au journal officiel (JO) le 09 août 2016. Voyons de plus près les changements instaurés par cette loi en matière de congés et durée du travail.

Myriam El Khomri a fait couler beaucoup d'encre ces derniers mois, et notamment concernant la loi travail, ne faisant pas l'unanimité auprès des français. Il aura fallu près de 6 mois pour que ce projet de loi soit finalement accepté. La loi El Khomri fut d'abord présentée en mars 206 lors d'un Conseil des ministres. Pourquoi un tel rejet ? C'est une partie précise de la loi, l'article 2, qui a posé problème aux français, et notamment à la CGT, qui ont décidé de manifester dans les rues pour montrer leur opposition à l'article 2 de cette loi.

Que prévoit l'article 2 de la loi Travail ?

L'article 2 de la loi travail permet la primauté des accords d'entreprise sur ceux de branche en matière de temps de travail. Qu'est-ce que cela signifie ? Même si la durée légale reste fixée à 35 heures par semaine, de nombreuses mesures d'assouplissement sont désormais possibles.

La primauté est notamment applicable sur la majoration des heures supplémentaires, la dérogation à la durée minimale de repos quotidien, la détermination de durée des pauses (au moins 20 minutes), le dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (jusqu'à 12 heures), les jours fériés chômés (excepté le 1er mai), le recours au travail intermittent ou encore la mise en place d'astreintes.

Les changements intervenus avec la loi travail

• Les heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est désormais fixé par la loi par accord d'entreprise/établissement ou par convention/accord de branche. Celui-ci ne peut aller en dessous de 10%. L'entreprise ou l'établissement n'est donc plus obligé de suivre le taux fixé par la branche. S'ils ne parviennent pas à un accord, c'est le taux légal de majoration qui prend effet (c'est-à-dire 25% pour les huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes).

Les heures supplémentaires se comptabilisent par semaine. Dans le cas d'un accord collectif, une période de 7 jours consécutifs peut être établie. Sans accord collectif, la semaine débute le lundi à 00h00 et s'arrête le dimanche à 24h00.

• Le temps partiel

C'est la convention ou l'accord d'entreprise qui prévaut dans le cas des temps partiels. Toutefois la convention ou l'accord de branche prend le dessus concernant la majoration des heures supplémentaires, le complément d'heures par avenant, la détermination de la durée minimale de travail, ou encore sur la possibilité de proposer à un salarié à mi-temps un temps complet.

• Horaires individualisés et récupération des heures perdues

Si certains salariés le demandent, leur employeur peut établir un dispositif d'horaires individualisés pour un report d'heures d'une semaine à une autre. Si l'entreprise possède une IRP (Instance Représentative du Personnel), l'employeur n'a plus besoin d'en informer l'inspecteur du travail. Celui-ci doit tout de même obtenir l'aval du comité d'entreprise.

Si l'entreprise n'a pas de représentant du personnel, c'est toujours à l'inspecteur du travail d'autoriser sa mise en place.

• La durée maximale hebdomadaire de travail

La double limite de 48 heures lors d'une même semaine reste valable, ainsi que les 44 heures sur une période de 12 semaines à la suite. Cependant une modification a eu lieu : Si avec un accord de branche validé par décret il était possible de dépasser les 44 heures de travail jusqu'à 46 heures, il est dorénavant aussi possible de déroger à cette limite par accord d'entreprise/établissement ou par accord de branche sans passer par un décret.

• Les temps de déshabillage/habillage et de trajet

Si les contreparties aux temps de déshabillage ou d'habillage restent fixées par voie conventionnelle ou contractuelle, la loi Travail inclut maintenant que l'accord collectif ou le contrat de travail peut assimiler l'habillage et le déshabillage comme temps de travail effectif à la place de contreparties.

L'employeur peut également accorder une contrepartie de repos pour une durée de trajet majorée entre domicile et lieu de travail à cause d'un handicap.

• Le congé maternité

La durée légale de protection des mères à la fin de leur congé maternité passe de 4 à 10 semaines. Cette extension est aussi applicable au second parent dès la naissance de l'enfant. Cette protection débute à l'expiration du congé maternité et donc à partir des congés payés.

Et vous, que pensez-vous de la loi El Khomri ? N'hésitez pas à commenter, et contacter les professionnels en droit du travail pour mieux connaître vos droits.

Photos : Flickr